Kirkpatrick in Action

Organizațiile nu fac training de dragul de a face training. Nici nu-și dezvoltă oamenii de dragul de a avea oameni […]

Kirkpatrick in Action

01-03-16 sdtadmin 0 comment

Organizațiile nu fac training de dragul de a face training. Nici nu-și dezvoltă oamenii de dragul de a avea oameni dezvoltați. În spatele demersului de învățare  organizațională se află întotdeauna un scop pragmatic: organizațiile fac training pentru a avea angajați mai productivi.

Într-o organizație nevoia de training este de cele mai multe ori  strâns legată de nevoia de schimbare. Exceptând trainingul de inducție, sau cel care este  legat de dezvoltarea corespunzătoare a angajaților conform nivelului  ierarhic sau de specializare,  nevoia de training la nivel organizațional este indusă de regulă de următoarele condiții:

  • există oportunități în mediul de business pe care compania dorește să le valorifice
  • există probleme  pe care compania dorește să le rezolve

 

În ambele situații de mai sus, pe lânga schimbările de ordin strategic  fiind nevoie și de o schimbare în modul de lucru al angajaților,  este nevoie de echiparea acestora cu  abilități și  cunoștințe noi .

Aceasta viziune asupra procesului de analiză a nevoilor de training te ajută să  abordezi în mod proactiv procesul de training și să pornești  de fiecare dată cu rezultatul final în minte :  ce anume vrei să realizezi, și de ce acest lucru este important ? 

Raspunzând înainte de orice acestor două întrebări te asiguri de la început că demersul tău este unul util, și aliniat cu strategia organizației. Te asiguri că nu faci training, de dragul de a face training.

Așadar, în modul cel mai simplu, atunci când conducem o analiză a nevoilor de training  în interiorul organizației, vrem să determinăm cum performanța angajaților se aliniază cu ce își dorește organizația să realizeze. Analizând  care este performanța dorită, care este performanța actuală, și de unde vine diferența dintre cele două, informațiile obținute în această etapă ne vor ajuta să decidem care este cea mai bună modalitate de a închide această diferență.

Indiferent de natura programului pe care îl vom dezvolta și implementa, avem nevoie  ca la finalul etapei de analiză să ne fie clare obiectivele programului (ce dorim să realizăm) și metodele de măsurare ale rezultatelor obținute de participanți în urma instruirii ( cum știm dacă am reușit )

La Școala de Training folosim modelul Kirkpatrick pentru a crea un lanț de valori între intervenția de training, și rezultatele de business. Primul pas este întotdeauna același: să definim care este rezultatul final.

Teodora Man

Master Trainer

Scoala de Training

 


Leave a reply